La discriminación de la mujer en el acceso al trabajo, un problema latente

Raúl Redondo

La discriminación laboral de la mujer frente al hombre sigue muy presente en la actualidad, según datos que se desprenden del reciente informe elaborado por la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona y difundido por el Observatorio Social de La Caixa, referente a las diferencias existentes entre el género femenino y masculino dentro de los procesos de selección por parte de las empresas a la hora de contratar nuevo personal.

El citado estudio demuestra que las mujeres de entre 37 y 39 años tienen en promedio un 30% menos de probabilidades de ser convocadas a una entrevista de trabajo que los hombres partiendo con las mismas características y formación. La discriminación aumenta si la candidata es madre y se reduce, aunque sin desaparecer por completo, si posee una mayor cualificación para el puesto en cuestión. 

En el proceso experimental se enviaron más de 5.600 currículums ficticios a 1.372 ofertas de trabajo reales en Madrid y Barcelona y se compararon las probabilidades de recibir una invitación de cara a una entrevista de trabajo entre personas con formación y experiencia laboral equivalentes, pero sólo con la diferencia del género, de si tenían o no hijos y del grado de cualificación. 

La prueba acabó demostrando que las mujeres tenían en promedio un 30% menos de probabilidades de ser citadas para una entrevista de trabajo que los hombres a igualdad de características y situación. Las diferencias de género en el proceso de contratación eran mayores cuando los candidatos tenían hijos, aunque se reducían, sin desaparecer por completo, cuando tenían una mayor cualificación para el puesto. 

Para entender en toda su dimensión el peso de la diferencia de género, el número de hijos y la cualificación en la probabilidad de ser llamado para una entrevista de trabajo, se tuvieron en cuenta diferentes categorías como las de ser padres o no o como la formación académica y experiencia. En este último apartado, a pesar de la igualdad en el currículum de ambos géneros, las mujeres tienen una probabilidad ligeramente inferior de ser llamadas a una entrevista (12,4%) que los hombres (13,6%). De hecho, en esta categoría las diferencias entre hombres y mujeres son muy pequeñas y no resultan estadísticamente significativas. 

Está demostrado que en todos los países hay grandes diferencias de género en el mercado de trabajo. Una de las más evidentes es que las mujeres tienen una menor tasa de empleo. Por ejemplo, según datos de la Encuesta de Población Activa, en España un 67,1% de las mujeres estaba trabajando en 2017, mientras que entre los hombres la cifra era del 79,2%. Además, la proporción de mujeres que trabajaban a tiempo parcial (el 24,1%) era mayor que entre los hombres (7,3%) y, comparando trabajos equivalentes, el salario hora de las mujeres es entre un 20 y un 35% menor que el de los hombres. 

Aunque, para entender más en profundidad las diferencias de género en el mercado laboral es importante atender a los procesos de selección de trabajadores por parte de las empresas. 

Para ello, en el estudio de la Universidad Pompeu Fabra se enviaron currículums ficticios de personas de entre 37 y 39 años a 1.372 ofertas de trabajo reales en Madrid y Barcelona y se analizaron las respuestas de los empleadores. Para cada vacante ofertada se enviaban dos pares de currículums equivalentes, con la única diferencia de que en un caso el aspirante era varón y en el otro era hembra. Siendo iguales las características de los candidatos y de las ofertas, las posibles diferencias a observar por parte de las compañías se interpretarían como señal de sesgo por diferencia de género a la hora de contratar. Precisamente se observó esto, de los más de 5.600 currículums considerados, los candidatos hombres fueron citados a entrevistas en mayor proporción (10,9%) que las mujeres (7,7%). A igualdad de condiciones, la probabilidad de recibir una invitación para una entrevista de trabajo fue en torno a un 30% menor para las mujeres que para los hombres. 

En el experimento se consideraron un grupo heterogéneo de 18 ocupaciones que variaban en el grado de feminización, la cualificación requerida y el grado de responsabilidad. Por tanto, aunque las ofertas de trabajo consideradas no fuesen representativas de todas las vacantes disponibles en el mercado de trabajo de Madrid y Barcelona, los resultados sí eran generalizables a un amplio grupo de ocupaciones y para trabajadores con las características de los candidatos considerados. Además de las características de los candidatos, en los modelos se tuvo en cuenta también las características de la oferta de trabajo.

Madres, doblemente penalizadas

También se consideró el factor de los hijos y en este caso se descubrió que las mujeres sufren una doble penalización respecto al hombre. En este apartado, a cada oferta de trabajo los investigadores enviaron dos pares de currículums, cuatro en total. En la mitad de las ofertas, los candidatos se diferenciaban por el género (dos eran hombres y las otras dos mujeres) y por si tenían hijos o no (una persona de cada género tenía hijos y la otra no). 

En la otra mitad de las ofertas, los candidatos también tenían un currículum equivalente excepto en el género (dos hombres y dos mujeres) y en los requisitos para el puesto (una persona de cada género cumplía exactamente los requisitos del puesto y la otra de cada género estaba más preparada porque tenía más experiencia laboral, un idioma extranjero adicional y experiencia previa en un puesto con responsabilidad).

En este caso, también en términos generales los hombres eran llamados en mayor proporción a una entrevista de trabajo que las mujeres. Esto sucede tanto para quienes no tenían hijos (el 11,5% de los hombres sin hijos, frente al 8,8% de las mujeres sin hijos) como para quienes sí los tenían (10,3% de los padres y apenas el 6,6% de las madres). Sin embargo, es especialmente destacable que las diferencias de género son mayores entre quienes tienen hijos. La probabilidad de recibir una llamada para una entrevista era aproximadamente un 23,5% menor para las mujeres sin hijos que para los hombres en idénticas circunstancias, pero llegaba a ser del 35,9% para las mujeres con hijos respecto a los hombres con las mismas características. Por tanto, los resultados del estudio muestran que las mujeres sufren una doble penalización, como mujeres y como madres. 

La cualificación, factor influyente

En relación con la cualificación para el puesto, de nuevo se comprobó que los hombres recibieron más invitaciones para ser entrevistados que las mujeres, tanto si se comparan currículums de candidatos con la cualificación adecuada para el puesto (8,5% ellos y 4,9% ellas) como cuando la cualificación es mayor que la requerida (13,1% ellos, 10,1% ellas). En este caso, la penalización de género es mayor si los candidatos tienen menores cualificaciones que si, además de los requerido, tienen conocimiento de un idioma adicional y más experiencia laboral. 

Este apunte sugiere que la discriminación de las mujeres, aunque no desaparece, se reduce cuando los candidatos están mejor preparados para el puesto. Las diferencias observadas a nivel descriptivo se confirman con modelos estadísticos más precisos en los que no sólo se considera si los candidatos fueron citados para una entrevista, sino también el orden en el que recibieron la llamada. Con este tipo de método también se comprobó que los empleadores dan menos prioridad a las mujeres que a los hombres, y que las diferencias de género son mayores cuando tienen hijos o menor nivel de preparación para el puesto. 

Para comprender en toda su amplitud los efectos del género, el número de hijos y la cualificación, resultó imprescindible analizar las tasas de respuesta para diferentes subgrupos. Lo primero que se observó es que las diferencias de género se mantienen en todos los casos, aunque son mucho menores en el subgrupo en el que las mujeres tienen una probabilidad más alta de ser llamadas a una entrevista (sin hijos y con un nivel alto de cualificación); y si hay igualdad en el currículum, la probabilidad de ellas de ser llamadas a una entrevista es ligeramente inferior (12,4%) a la de ellos (13,6%). De hecho, en este subgrupo, las diferencias entre hombres y mujeres son muy pequeñas y no resultan estadísticamente significativas.